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　　若法律未设定薪酬底线，公益属性与薪酬水平必然背离：或薪俸畸高背离初心，或功酬失衡挫伤人才积极性，既辜负捐赠人信任、挫伤公众善念，更动摇慈善公信力根基。反之，若规制过于僵化，以刻板量化标准“一刀切”框定所有组织薪酬体系，则无视慈善组织的禀赋差异——规模、领域、业务复杂度、人才需求各不相同，薪酬体系无法千篇一律。这种过度干预看似筑牢风险防线，实则桎梏组织活力，导致专业人才因合理薪酬无保障而流失，从长远看会掣肘公益事业健康发展。

　　其二，薪酬委员会主导薪酬确定全过程，核心意义在于实现薪酬管理闭环化、规范化与适配化，从源头规避风险、保障公平合规，确保薪酬体系贴合组织发展与公益定位并提升激励精准性，其全过程主导工作涵盖调研筹备（收集多维度数据形成基准报告）、制度拟定（明确薪酬等级、构成及调整机制）、审核完善（核查方案合规性与适配性并优化）、审议监督（协助理事会审议并全程监督执行）、评估优化（年度常态化评估并动态调整）等关键环节，形成完整管控链条。